ATTRAKTIV ARBETSGIVARE OCH KOMPETENSFÖRSÖRJNING 39 Attraktiv arbetsgivare och kompetensförsörjning OMVÄRLDSTRENDER Arbetsmarknaden transformeras i en allt snabbare takt. Ny teknik gör att de mänskliga arbetsuppgifterna förändras radikalt. En robot som kan utföra alltfler arbetsuppgifter är på väg att bli en realitet. Enklare, repetitiva arbetsuppgifter har redan börjat försvinna och på sikt kommer även mer komplicerade arbetsuppgifter att försvinna. De arbetsuppgifter som återstår för människan blir mer komplexa. Relationen till lärande förändras, livslångt och informellt lärande ökar i betydelse och kompetensutveckling blir en viktig del för att klara av det omställningsarbete som sker i spåren av det digitaliserade arbetslivet. Med ny teknik och nya generationer följer också en förändrad syn och förväntningar på arbetslivet. Kraven på ett mer flexibelt arbetsliv ökar, exempelvis vad gäller arbetstider och möjligheten till distansarbete för de där det är möjligt. Förväntningarna att kunna utföra arbete på andra platser än arbetsplatsen har blivit tydliga i och med pandemin. Mjuka faktorer gör skillnad, som till exempel en positiv och inspirerande arbetsmiljö. Det blir också allt viktigare för attraktionskraften – vad anställda och kunder, invånare, patienter, brukare säger om organisationen – alltså det som utgör organisationens varumärke och arbetsgivarvarumärke. För många har arbetsdagen under de sista åren sett annorlunda ut, och det har delvis omdefinierats vad en arbetsplats är. Det finns skillnader kring hur arbetstagare respektive arbetsgivare upplever hur pandemin har påverkat arbetet. En polarisering kan också anas mellan de som kan arbeta hemma och de som inte kan arbeta hemma. Distansarbetet är främst inte en digitaliseringsutmaning. Det finns följdeffekter som är svåra att överblicka, det gäller både lokaler, ledarskap, självledarskap, nya kunskaper och kompetenser. ATTRAKTIV ARBETSGIVARE Hållbara och hälsofrämjande arbetsplatser Ett hållbart arbetsliv är en förutsättning och en framgångsfaktor och en viktig del i att vara en attraktiv arbetsgivare. Region Örebro län ska vara en hälsofrämjande organisation och ha en hälsofrämjande syn på arbetslivet vilket innebär att ständigt utveckla arbetsorganisationen och arbetsmiljön så att det främjar ett långsiktigt hållbart arbetsliv. En hälsofrämjande arbetsmiljö ska kännetecknas av ett öppet klimat för dialog. Arbetsmiljö ska vara högt upp på agendan hos ledningen på alla nivåer och en naturlig del på arbetsplatsträffar. Det berör såväl goda förutsättningar för ledarskap och medarbetarskap som utvecklingsmöjligheter, lärande, delaktighet och kommunikation. Ingen form av diskriminering får ske mellan medarbetare eller mot medarbetare enligt diskrimineringslagens grunder – kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning och ålder. Region Örebro län har tillit till och tar tillvara chefers och medarbetares förmåga, engagemang och kompetens. Ansvar och befogenheter ska vara tydliga och den gemensamma nyttan för Region Örebro län ska vara i fokus. Flexibla och hållbara arbetstider För att kapaciteten i verksamheten ska upprätthållas och för att kunna behålla, rekrytera och utveckla medarbetare som arbetar i vårdens dygnet-runt-verksamheter behöver flexibla arbetstider utvecklas. Ambitionen är att en större andel av medarbetarna ska arbeta heltid. Utmaningen är att kombinera verksamhetens behov med medarbetares olika behov och livssituationer. För att Region Örebro län som arbetsgivare ska kunna konkurrera om dagens och morgondagens medarbetare blir därför utvecklingsarbeten runt arbetstidsfrågor allt viktigare. Därutöver kopplar frågan ihop även med förutsättningar som arbetsmiljö, incitament och förmåner. Erfarenheterna av pandemins arbetssätt och digitaliseringens möjligheter för de som har möjlighet att arbeta på distans kan ytterligare tillvaratas och utvecklas. Villkorsfrågor och lönestruktur Med ökad konkurrens om framtidens medarbetare möter Region Örebro län utmaningar med att matcha regionens erbjudanden med de förväntningar som kandidaterna har. När det gäller lönebildning och villkorsfrågor märks konkurrensen bland annat vid rekryteringar där Region Örebro län efterfrågar erfarenhet och senior kompetens. Genom att koppla ihop arbetet med kompetensstegar, karriär- och utvecklingsvägar med lönebildningsarbetet finns en möjlighet att utforma en lönestruktur och lönemodell som främjar kompetensförsörjningen på både kort och lång sikt. HÅLLBAR KOMPETENSFÖRSÖRJNING En viktig förutsättning för att Region Örebro län ska kunna fullgöra sitt uppdrag är att kompetensförsörjningen fungerar. Det innebär att Region Örebro län ska kunna behålla, attrahera, rekrytera och utveckla den kompetens som behövs för att möta invånarnas behov av regionens verksamheter. Behovet av en strukturerad långsiktig kompetensplanering i en allt större konkurrens om arbetskraften ställer krav på att Region Örebro län är attraktiv som arbetsgivare och arbetar strategiskt inom detta område. Avslutningssamtal ska genomföras och utvärderas för att bidra till hur Region Örebro län kan vara en attraktiv arbetsgivare. Arbete pågår med att förtydliga och stärka arbetsgivarvarumärket. En del i detta arbete är integrering av arbetet med den framtagna värdegrunden.
RkJQdWJsaXNoZXIy ODI1MTg=